开学前夕，班子成员正在商讨绩效工资微调情况

制度不能成墙上摆设

前来咨询的家长、反映问题的学生、沟通工作的老师……开学前的这几日，该校最热闹的办公室就是距离校门口最近、位置最显眼的校长办公室。每天进进出出的人流，将门上安装的塑料皮帘拨弄的“啪啪”作响。“多听取各方意见，才能有助解决问题，这也是我把办公室设在这里的主要原因。”高玉海说。

在高玉海办公室的墙壁上，醒目地悬挂着学校制定的班子建设六项制度、教师“六个一”制度和学校改革发展战略目标。这些制度从出勤、学习、履职、公开课、教学反思、家访等各个方面，对班子和普通教师均提出了明确要求。这也是高玉海来到这所学校后重新理出来并要求落到实处的制度。

“这些制度不像壁画一样挂在墙上成摆设，我们制定的还有相应的绩效考核机制。”高玉海告诉记者，他是2016年8月份调到赵桥中心校的，当时的赵桥中学还没有赶上均衡发展的快车，校园里荒芜一片，连会议室里也都是垃圾，没有固定办公场所，老师的普遍状态是散漫、得过且过，中考教育质量综合评估连续多年靠后。这些硬性制度得以落实后，老师们的精神面貌才慢慢扭转过来。

教师不能没有积极性

李井新是该校一名具有25年教龄的老教师。带两个班的数学课兼一个班的班主任，每周不少于22节课，期末教育质量评估，他班的综合成绩总是位于前列。去年年底，李井新拿了15000元的绩效工资，成为全校绩效工资最高的老师。今年，李井新所带的毕业班各方面表现均很优秀，中考成绩也位居全校前列。到了年底，他的绩效工资又将是一个不菲的数字。

“多劳多得，优劳优得，老师干得也带劲，不像以前，干孬干好一个样。”李井新告诉记者，自从高校长来到学校后，他改变了原来绩效工资平均分配的历史，而是根据教师在教学和工作中的各种表现重新进行二次分配，少的只能拿3000元左右，高的可以拿15000元。

“刚推行这种分配制度时，遭到了很多老师的阻挠，讨论会上，反对声一大片，甚至出现罢会现象。”高玉海说，当时他也是顶着巨大压力，硬着头皮推进。为了循序渐进推行，他每学期都会征求大家意见，对绩效工资二次分配政策进行微调。慢慢地，教师的积极性被调动起来了，教学质量也有了明显提高。

学生不能一把尺子量

孟海梅所带的九（4）班毕业生，今年全部考入了理想学校。就连以前成绩靠后、对自己不抱希望的李雪晴，也考入了亳州幼师。教学中，孟海梅没有一把尺子测量学生，而是默默把学生分成优等生、中等生、学困生三个类别。根据他们的文化基础和接受能力，在开展教学、作业布置和试卷内容上也区别对待，做到题目难易程度与学生实际相符，并为不同的学生确定不同的成长发展目标。

“优等生的升学目标是省重点普通高中，中等生的升学目标是市重点普通高中，学困生的目标是中职院校或职对口升学。老师是不会放弃任何一名学生的，也鼓励学生不放弃自己。”孟海梅说。

“不同学生确定不同目标，实施分层教学，让学生多元发展。这也是学校给老师和学生提出的任务目标。除此之外，学校还规定每位老师都要有几名固定的学困生帮扶对象，利用课余义务帮他们辅导功课。这些都会纳入教师绩效考核。”高玉海说。

记者注意到，在高玉海为学校制定的五年（2016年至2020年）发展规划中，明确提出，前三年教学质量要达到乡村中学中上等水平，后两年要位居乡村中学先进行列。实际上，赵桥中学用一年时间实现了三年目标，用两年时间实现了五年目标。（记者 郭玉岩 文/图）

责任编辑：刘爽